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看學歷,不唯學歷,唯才是舉,重實際,不唯資歷,任人為賢。

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連球具備無限廣闊的發展空間,我們“追求和諧的完美”,這里沒有“你”和“我”,這里只有“我們”。我們就是要與所有志同道合的人才融合在一起,匯聚出一股巨大的力量,貢獻我們共同的力量。

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  • 職位名稱:業務精英、技術人員
  • 工作地點:永康
  • 發布日期:2015-8-15
  • 工資待遇:面議
  • 有效期限:30天
  • 需求人數:5 人
  • 具體要求:
  • 1、年齡:20-33歲,男女不限,年齡未滿20歲請勿擾,謝謝!

    2、高中以上學歷,應屆畢業生均可,有實際工作經驗者優先錄用;

    3、開拓能力強,能承受較強的工作壓力;

    4、具有良好的語言表達和溝通能力,具有較強的獨立解決問題能力;

    5、有良好的團隊合作精神,服從公司任務分配,并具有盡全力達標的信心和決心;

    6、不怕苦、不怕累的敬業精神;

    7、擅長交際、談吐良好,具有強烈上進心,勇于挑戰高薪;

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1、是從公司高層對人的基本假設上,如管理學中的X理論和Y理論人性假設。在兩種假設下,確定的人才理念是不一樣的。不但考慮到在不同的環境中人的需求是否得到滿足還要考慮影響人的工作效率的因素,特別是到后來把人的感情因素也考慮了進來,“尊重個人”、“人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。

2、從企業與員工之間的關系上定位上確定。這種關系的定位在不同企業的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所體現。日本企業的觀念是“我們是團隊”,而美國企業的觀念是“錄用最優秀的人才”。在招聘選拔時,日本企業強調的是合作精神,而美國企業強調的是個人能力。這就是日、美合資企業中對總經理任命的觀點截然相反的原因。

3、可以從對員工的行為要求上定位。這種情況最明顯的比較就是“理性經營”與“迅速行動”的差別,或者是“遵從文化”與“發揚個性創新”兩種理念的差別。在這樣兩種不同的人才理念下,企業高層管理人員對人才的要求、選拔、考核方式也存在著明顯的差別。

4、從對待人才的態度上定位,如海爾的“賽馬不相馬”,IBM的“內部選拔與培養”。如某些企業,連續工作10年的員工,未經公司董事長和總裁的事先批準,不得被列為臨時裁員和永久解雇對象,這樣,企業文化對激發員工的工作熱情發揮了非常大的作用。

人才理念模糊最大的危害就是導致公司人事政策的不連續性。因為沒有明確的人才理念,公司的人才政策就會因為內部或外部環境的微小變動而發生變動,并且公司的員工也不清楚自己應當怎樣做才是對的,最終的結果是企業員工行為標準的多樣化和多變性,導致企業員工無效行為過多,影響了人力資源的充分發揮。

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